Spring naar inhoud

Peter Principle

10 maart 2010

Van goede docent tot slechte schooldirecteur

Mr. L. Peter, formuleerde in 1968 het later bekend geworden “Peter Principle” in zijn functie als onderwijsinspecteur. Dit principe werd een begrip en bleek niet alleen in het onderwijs voor te komen. De algemene omschrijving van het Peter Principle luidt: “binnen een hiërarchie stijgt iedere medewerker tot zijn eigen niveau van incompetentie”. De beste verkoper wordt salesmanager en misschien sales directeur. De groei gaat uit de carrière als iemand niet meer door zijn goede prestaties opvalt.

Interne promotie altijd slecht?

Incompetentie is niet noodzakelijkerwijs een gevolg van de moeilijkheidsgraad van de nieuwe functie. Ook kan de nieuwe positie in vergelijking met de voorgaande, een beroep doen op andere talenten. Als voorbeeld noemt Peter een fabrieksarbeider die vanwege zijn prima prestaties gepromoveerd wordt naar chef van de werkplaats. De vaardigheden die hem tot dan toe geholpen hadden,  bleken hem zelfs te hinderen als leidinggevende. Een manier om dit negatieve effect te voorkomen, is een medewerker pas in de nieuwe functie te benoemen, nadat deze in de praktijk heeft aangetoond de vereiste houding en vaardigheden in huis hebben. Men wordt pas benoemd nadat is gebleken dat men over voldoende kwaliteiten beschikt.

Veel ‘Peter Principle’ beslissingen

De implicatie van het Peter Principle is, dat de organisatie uiteindelijk ten onder kan gaan, op het moment dat de hoeveelheid ‘incompetenten’ een kritische massa heeft bereikt. Wij zagen dit principe regelmatig optreden in organisaties waar de eigenaren, of het management hun eigen klinische blik over de geschiktheid van interne medewerkers, onvoldoende toetsten. In dergelijke situaties krijgen wij achteraf de vraag om met coaching de gemiste kwaliteiten te helpen ontwikkelen. Helaas hebben we al diverse keren de conclusie moeten trekken, dat de gevraagde kwaliteiten in aanleg onvoldoende beschikbaar zijn, om ontwikkeld te kunnen worden.

Bescherm jezelf

Niets strelender dan gevraagd worden voor een nieuwe functie. Zeker als die functie ook nog een mooie promotie inhoudt. Wees slim en vraag of je en assessment mag doen om te achterhalen wat je nog zou moeten ontwikkelen, om die functie succesvol te vervullen. Overdreven? Als je niet de volgende ‘Pieter’ wilt worden is dat absoluut geen onzin. Wil je zonder een assessment je kwaliteiten scherp in beeld brenegen, zodat je een goed kompas hebt voor de keuzes die je wilt maken, kijk dan bij “De 8 vragen om je kwaliteiten scherp te krijgen”.

No comments yet

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: